更新日期:2009/08/26 12:19
(中央社訊息服務20090826 10:48:15)求才企業要如何執行有效的徵信調查，讓招募變成勞雇雙贏？標榜一次註冊，所有獵人頭公司一起為您服務的「經理人獵才網」http://www.mgrjob.com 提供小秘訣讓求才企業減少錯誤雇用，提高企業的經營績效。
有效的徵信可能透露求職者不想為人知的一面、了解候選人是否符合企業文化、可以找出真正合適的人選及當作任用的參考。因此有效的徵信調查涉及調查者的訪談技巧，不可不慎。資歷調查(Record Check)指學經歷、證照、犯罪或信用紀錄等，這類調查含在職起迄日、學歷證照真偽等，由一般職員執行即可。而徵信調查(Reference Check)因為比較需要技巧，通常由人資部招募經理或專員等有經驗的人員來執行較為妥當。
一般來說，徵信調查包含查詢候選人的三種能力：1. 人際關係：候選人與上司、同事、下屬的相處情形2. 工作上的表現：工作能力、習慣、態度等3. 道德與品行：若應徵的職務有些敏感，這個部分就非常重要
資訊流通分為正式( Formal information)與非正式(Informal information)兩種，陌生人或公司對公司的資訊流通屬於正式資訊流通，正式資訊的流通限制較多，熟人之間的資訊流通屬於非正式資訊流通，非正式資訊的流通較無限制。在招募上來說，打給求職者任職公司的HR只能查證職稱、在職起迄日、薪資等正式資訊，相反的非正式資訊蒐集則讓您與候選人過去的主管、同事及部屬對話，取得更寶貴的資料。例如打給候選人的主管，因該公司禁止提供徵信資料而想把電話轉給HR時，可以告訴這位主管他是候選人指定的照會對象，通常這位主管會改變態度並與您合作。盡量想辦法把資訊蒐集的方式從正式轉換為非正式，有助於取得更多資訊。優秀的徵信人員必須能夠善用非正式資訊蒐集方法，將徵信查核當作很自然的事情，就像詢問朋友哪一位醫生或餐廳比較好一樣的自然。
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